Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, herunder lige integration, lige indflydelse og lige muligheder i alle samfundets funktioner med udgangspunkt i kvinders og mænds lige værd. Lovens formål er desuden at modvirke direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn, seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk og kønskarakteristika og at modvirke chikane og sexchikane.

Ingen må udsætte en anden person for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn, seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika. En instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af køn, seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika betragtes som forskelsbehandling.

Forskelsbehandlingsloven – lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap ringere end andre personer.

Det skal man når virksomheder overskrider to af følgende kriterier i to på hinanden følgende regnskabsår:

• En balancesum på 156 mio. kr.
• En nettoomsætning på 313 mio. kr. og
• Et gennemsnitligt antal heltidsbeskæftigede i løbet af regnskabsåret på 250.

Det gælder for modervirksomheder; der skal opsættes måltal, når et moderselskab med mindst 50 ansatte indgår i en koncern, som sammenlagt overskrider størrelsesgrænserne for, hvornår en virksomhed er omfattet af reglerne.

• en fordeling på 40/60 pct. af henholdsvis kvinder og mænd eller
• det antal, som kommer tættest på 40 pct. uden at overstige 40 pct., se vejledende oversigt nedenfor.

Det er uden betydning, om det er kvinder eller mænd, der udgør 40 pct. eller 60 pct. Virksomheden har således ikke pligt til at opstille måltal eller udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn, når den har opnået en kønsfordeling, hvor begge køn er ligelig repræsenteret. Det bemærkes således desuden, at en virksomhed ikke har en ligelig fordeling, hvis virksomheden alene har kvinder i ledelsen.

F.eks. vil en virksomhed med et øverste ledelsesorgan på 3 medlemmer, fx et aktieselskab med en bestyrelse på 3 medlemmer, have en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan ved at have ét kvindeligt medlem og to mandlige medlemmer eller omvendt – dvs. en 33,33 pct./66,67 pct. fordeling. En ligelig kønsfordeling vil altid foreligge, når begge køn er repræsenteret med mindst 40 pct.

Reglerne opererer alene med to køn, hvilket er mand og kvinde. Det er således med den nuværende lovgivning alene muligt at have en underrepræsentation eller ligelig fordeling af henholdsvis kvinder eller mænd. Det skyldes blandt andet, at disse to køn er de dominerende køn, og at det Centrale Personregister (CPR-registeret), der er det system, som reglerne for virksomhedernes indberetning af måltal baserer sig på, ligeledes alene indeholder to køn. Eftersom CPR-registeret alene opererer med to køn også kaldet ”det juridiske køn”, kan virksomhederne i forbindelse med deres indberetning af det underpræsenterede køn i ledelsen ligeledes alene angive dette som enten mænd eller kvinder.

Typisk opdeles diversitet i to områder. Den erhvervede diversitet handler om alt det vi tillærer os gennem livet; Uddannelse, erfaring, viden og kompetencer mv. Vi medtager personlighed her, da personlighed påvirkes af både arv og miljø. Den naturlige diversitet er medfødt og handler køn, etnicitet, alder, handicap, seksuel orientering (medtages her) mv. Der findes andre opdelinger, fx. synlig og usynlig diversitet. Interne, eksterne og organisatoriske dimensioner mv. 

Vi har tre rekrutteringsprocesser, så vi kan tilbyde rekrutteringsprocesser, som vores kunder har det bedst med; den klassiske, den inkluderende og den anonyme. Processerne kan tilpasses efter aftale. Vi stiller med det bedste hold kandidater – uden at forskelsbehandle. 

Det er vigtigt for os at kandidater oplever en behagelig rekrutteringsproces. Kandidater skal føle at de er i en ”safe zone” hos Diversity. Derfor aftaler vi med vores kunde, hvilke elementer der skal indgå i rekrutteringsprocessen, således, at processen kan blive så fair og bias fri som muligt, samtidig med at kandidaterne får en god oplevelse.

Vi hjælper jer med at finde bedste kandidater, der er interesserede i stillingen. Vi går ikke på kompromis med jeres krav til viden, erfaring, kompetencer og evner.

Vi træner internt i de forskellige typer af bevidste og ubevidste bias, som kan opstå i rekrutteringsprocesser. Dette så vi kan være opmærksomme på bias hos os selv og kan rådgive virksomheder i rekrutteringsforløb. Dertil forsøger vi at minimere bias i hele rekrutteringsprocessen, fx via jobanalyse, job- og kandidatbeskrivelser, jobannoncer, rekrutteringssystem, kandidatsøgninger, jobsamtaler mv.

Vi kan starte med at afdække jeres ledelses persontyper og kompetenceområder for at identificere styrker og svagheder. Dette kan gøres via kultur- og personanalyser, samt jobanalyse. Herefter kan vi præcisere job- og kandidatprofil. Udover over den almindelig oplevelse af kandidaten kan vores personanalyse ligeledes vise om kandidaten vil være et ”cultural fit” eller ”cultural add”.

Det kan vi hjælpe med. Se svaret til ovenstående spørgsmål.

Vi forskelsbehandler ikke. Det hverken vil eller må vi. Vi forsøger at finde kandidater, som matcher de ønskede kompetencer og viden – og det gør typisk, at vi præsenterer et mix af kandidater med de rette kvalifikationer. I de fleste tilfælde er det vores erfaring, at virksomhederne i selve ansættelsessituationen vælger den person, som er mest plug and play. Og har den bedste track record. Det er typisk også dem, som skaber de bedste resultater. Det er selvfølgelig jer, der ansætter og valget af kandidat er 100% jeres.

Virksomheder kan stå i et reelt dilemma. På den ene side er virksomheder pålagt at opsætte måltal for ligelig kønsfordeling i bestyrelser og de næste to ledelsesniveauer. Men man må ikke forskelsbehandle i rekrutteringsprocesser. Dvs. man må ikke specifikt gå efter at ansætte det underrepræsenterede køn. Man må gerne stræbe efter lige kønsfordeling og den mangfoldige organisation. Og det betyder, at virksomheder via flere ansættelser kan få løst deres dilemma over tid. Lovgivningen er relativ ny, og ovenstående dilemma vil nok først afklares, når domstolene har behandlet en række sager på området.

Det er dig som bestemmer, hvem der skal ansættes. Men vi forskelsbehandler ikke i rekrutteringsprocessen. Vi forsøger at finde kandidater, som matcher de ønskede kompetencer og viden – og det gør typisk, at vi præsenterer et mix af kandidater, som kan bestride rollen. I de fleste tilfælde er det vores erfaring, at virksomhederne i selve ansættelsessituationen vælger den person, som er mest plug and play. Det er helt fint, at kandidaten skal passe ind i teamet.

Vi hjælper jer med at finde den bedste kandidat til jobbet. Men I bør være opmærksomme på at virksomheder typisk kun har noget godt at vinde ved at have en mangfoldig organisation, bl.a. bedre finansielle resultater. Hvis der er lav diversitet i virksomhederne i jeres branche, så skal du vide, at din virksomhed kan opnå en konkurrencemæssig fordel ved at skabe en mere mangfoldig organisation.

Ja, det kan godt ske. Det er ikke altid, at vi kan finde kvalificerede kandidater indenfor begge køn. Nogle brancher er meget domineret af et bestemt køn. Og hvis der blandt det underrepræsenterede køn ikke findes relevante kandidater, som ønsker at deltage, så bliver det svært.

Nogle brancher og funktioner er meget domineret af et bestemt køn. Det vigtigste er at virksomhedens ledelse åbner op for underrepræsenterede kandidater i deres rekrutteringsprocesser. Dvs. man skal forsøge at vurdere kandidater uden bias og uden at forskelsbehandle (det kan man komme til, selv om det ikke er hensigten). Man skal ansætte den bedste kandidat til rollen. Når mangfoldighed en prioritet, så vil virksomheden – alt andet lige – ansætte underrepræsenterede kandidater over tid.

Nej. Man må ikke foretage direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn, race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der kan dog i særlige tilfælde være lovkrav om repræsentation af begge køn i bestyrelser og ledelser. Se Forskelsbehandlingsloven og Ligestillingsloven.

Ofte foregår diskrimination, da lederen vil beskytte sin forretning. Men det er ubegrundet og vil ofte være baseret på ubevidst bias. Der er primært kun økonomiske fordele ved den mangfoldige organisation med mennesker af forskelligt køn, race, alder mv.

Der er ikke nogen bestyrelse eller ledelse, der vælger en kandidat medmindre, at de tror, at personen kan løfte opgaven. Både mænd og kvinder kan være underrepræsenterede, men det er især kvinder, som er underrepræsenterede i bestyrelser og de øverste ledelseslag. Tænk på at du er med til at gøre noget godt for senere generationer. Der er i øvrigt kæmpe økonomiske fordele i at have et mix af både kvinder og mænd i toppen af virksomheden. Ingen ønsker særbehandling. Virkeligheden er at mænd og kvinder i erhvervslivet har levet med særbehandling i generationer. Mænd er i historien blevet tilvalgt fordi de er mænd, mens kvinder er blevet fravalgt pga. de er kvinder.

Vi fravælger ingen kandidater pga. af køn, kønsidentitet, alder, race mv. Den bedste person bør vælges til jobbet og vi stiller med det bedste hold kandidater til en stilling. I øvrigt så ser vi tilførsel af nye kompetencer i en virksomhed, som en del af at skabe yderligere diversitet. Og de nye kompetencer kan komme fra alle.

Vi vil gerne hjælpe dig videre i din karriere - hvis vi kan! Hvis du ønsker at være del af vores CV database, så opfordrer vi dig til indtaste dit CV via dette link.

Vi hjælper virksomheder med at besætte stillinger. Vores rolle er at drive rekrutteringsprocesser og tilvejebringe egnede kandidater til de stillinger, som vi er udvalgt til at besætte. Vi ”pitcher” ikke kandidater til virksomheder uden forudgående aftale om at besætte en bestemt stilling.

Det er ikke en del af vores services. Der er findes andre aktører i markedet, som tilbyder karriererådgivning. Vi har rigtig mange kandidater, som henvender sig af samme årsag, og vi kan desværre ikke tale med alle. Se vores anbefalinger, når du opdaterer dit CV og linkedIn profil, samt skal gøre dig synlig for rekrutteringsvirksomheder og potentielle arbejdsgivere.

Virksomhedens øverste ledelseslag – især virksomhedens CEO - skal være primus motor for at skabe den inkluderende organisation. Dette skal gennemsyre hele organisationen. Det kræver træning og oplysning. Man skal søge at favne forskelligheder, tilgange og adfærd. Når alle arbejder efter samme mission og mål, så skal vejen til målet kunne debatteres åbent og frit. Ledelsen bør invitere til debat og venlig uenighed – det er her, hvor nye muligheder opstår for at forbedre det bestående. Det er klart, at ledelsen har ledelsesretten og skal tage en beslutning, som alle skal respektere og følge.

Ja, bestemt. Derfor skal virksomheder fokusere både på diversitet og inklusion. Mange inklusionstiltag fejler. Og så falder den økonomiske gevinst ved den mangfoldige organisation. Virksomheder skal fokusere på at skabe inkluderende organisationer og sikre at ledere og medarbejdere føler en tilknytning ”belonging” til virksomheden. Således at virksomhederne kan blive bedre til at tiltrække og fastholde talenterne. Virksomhedens øverste ledelseslag skal være primus motor for at skabe den inkluderende organisation. Men vi vil gerne påpege, at man ikke bør undlade at tage på DEIB rejsen. Der er stærke finansielle muligheder i DEIB-organisation – og det er særligt godt for virksomhedens konkurrenceevne.

Tokenisme kan opstå, når man tiltrækker underrepræsenterede kandidater for udadtil at virke mangfoldig, uden at arbejde for reel inklusion i virksomheden. Dermed kan DEI tiltag fejle.

Se vores persondatapolitik her.